Concedierea pentru desființarea postului reprezintă una dintre cele mai frecvente cauze de litigii de muncă, fiind și una dintre metodele utilizate de angajatori pentru a „scăpa de un angajat nedorit”.
Pentru a se dispune în mod legal, concedierea întemeiată pe art. 65 din Codul Muncii trebuie să îndeplinească o serie de condiții de fond și condiții de formă.
I. Condițiile de fond
Conform art. 65 alin. (2) din Codul Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
1. Caracterul efectiv al desființării
Postul respectiv trebuie să fie eliminat din organigramă și din statul de funcții. Este permisă preluarea atribuțiilor fostului post de către alți angajați existenți, însă crearea unui post mascat atrage nelegalitatea măsurii. Angajatorul nu poate desființa un post pentru ca la scurt timp (sau imediat) să înființeze un alt post cu atribuții identice sau substanțial similar, sub o altă denumire.
2. Cauza reală și serioasă
Motivația reținută de angajator trebuie să aibă o existență obiectivă (scăderea cifrei de afaceri, pierderi financiare, restrângerea activității, retehnologizarea, reorganizarea departamentelor etc.), aptă să justifice necesitatea eliminării postului respectiv. Măsura trebuie să fie impusă de nevoi economice sau strategii de eficientizare reale, nefiind permisă utilizarea acestei proceduri pentru a sancționa indirect sau a îndepărta un salariat neconvenabil.
II. Condițiile de formă – procedura de urmat
Legalitatea măsurii depinde în egală măsură de respectarea strictă a etapelor procedurale.
1. Actul de reorganizare (Decizia Organului Statutar)
Procesul trebuie să înceapă cu o decizie formală de reorganizare/desființare adoptată de organul de conducere competent, care să conțină justificarea economico-financiară sau operațională.
Dacă în cadrul aceluiași departament există mai multe posturi identice și se desființează doar o parte dintre ele, angajatorul are obligația de a stabili și aplica criterii de evaluare obiective și nediscriminatorii pentru a stabili care dintre salariați va fi concediat.
2. Preavizul
Conform art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul are dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Notificarea de preaviz trebuie comunicată în scris salariatului și produce efecte de la data comunicării. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își păstrează toate efectele.
3. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere se emite în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
• Motivele de fapt care determină concedierea (expunerea detaliată a situației economico-organizatorice);
• Motivele de drept (trimiterea la art. 65 din Codul Muncii și reglementările interne/contractuale);
• Durata preavizului acordat și data comunicării acestuia;
• Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. Subliniez că legea nu impune în mod expres indicarea acestor criterii decât în cazul concedierilor colective, însă recomand indicarea acestora în cazul concedierii unui salariat dintre mai mulți care ocupă posturi identice, pentru respectarea principiului nediscriminării).
III. Interdicții și Restricții la Concediere
Chiar dacă sunt îndeplinite condițiile de fond și formă, concedierea pentru desființarea postului nu poate fi dispusă pe durata:
• incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii (concediu medical);
• concediului de odihnă
• pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• concediului de maternitate;
• concediului pentru creşterea copilului;
• concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediului paternal şi a concediului de îngrijitor;
• pe durata absentării de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului;
• pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantine.
Notă privind sarcina probei: În eventualitatea unui litigiu de muncă, sarcina probei revine în angajatorului. Prin urmare, angajatorul este cel care trebuie să depună la dosar toate înscrisurile necesare (analize financiare, organigrame comparative vechi/noi, hotărâri AGA/Administrator) pentru a demonstra caracterul efectiv, real și serios al măsurii.